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Cómo manejar empleados "difíciles": Estrategias para líderes efectivos

Liderar un equipo con personalidades diversas puede ser un desafío, especialmente cuando algunos empleados tienen comportamientos irritantes o difíciles. En un episodio del podcast de Harvard Business Review (Dear HBR:), el psicólogo Art Markman, junto con los anfitriones Alison Beard y Dan McGinn, abordó casos reales de líderes que enfrentan este tipo de situaciones. Estas conversaciones resaltaron estrategias prácticas para manejar empleados socialmente incómodos, excesivamente amables o pasivo-agresivos, promoviendo un ambiente laboral constructivo.

Los líderes no pueden compensar un mal comportamiento siendo amables después

En el ámbito laboral, los comportamientos inconsistenes por parte de líderes pueden ser devastadores. La investigación de Haoying Xu, Sean Hannah, John J. Sumanth y Sherry Moss publicada en el Journal of Applied Psychology revela cómo los líderes que alternan entre comportamientos abusivos y éticos generan incertidumbre y agotamiento emocional en sus empleados, afectando negativamente el desempeño y la dinámica organizacional. Este estilo de liderazgo, denominado "Dr. Jekyll y Mr. Hyde", resulta ser más perjudicial que el abuso constante.

Cuatro estrategias comprobadas para mejorar la colaboración en tu equipo

En un mundo laboral cada vez más diverso y dividido, lograr una colaboración efectiva entre equipos puede ser un reto. Con cinco generaciones trabajando juntas, la polarización política en aumento y la realidad del trabajo híbrido, los líderes necesitan estrategias efectivas para fomentar la cooperación, incrementar el compromiso y resolver problemas complejos. Jay Van Bavel, investigador de psicología de grupos, y Laura Kriska, consultora intercultural, han identificado cuatro estrategias clave para mejorar la colaboración en equipos, basadas en estudios académicos y experiencias prácticas en diversas empresas.

El auge del liderazgo fraccionado como alternativa para acceder a talento senior

Cada vez es más común que las organizaciones, especialmente las pequeñas o en crecimiento, encuentren dificultades para atraer y costear talento directivo senior. Una solución innovadora que está ganando terreno es el liderazgo fraccionado, en el cual líderes con experiencia a nivel C-suite (como directores de marketing o finanzas) ofrecen sus habilidades a múltiples organizaciones, dedicando solo una fracción de su tiempo a cada una. Esta modalidad permite a las empresas acceder a talento estratégico sin necesidad de contar con un líder de tiempo completo.

Cómo los líderes ambidiestros navegan en tiempos volátiles

Cuando el entorno es incierto, los líderes más efectivos adoptan un enfoque ambidiestro, combinando estrategias de defensa y ataque. Esta habilidad se fundamenta en tres ventajas competitivas clave: insights, compromiso y ejecución. La volatilidad actual en el mundo —marcada por la inflación, conflictos como la guerra en Ucrania, y las secuelas de la pandemia de COVID-19— exige una agilidad estratégica que permita a las empresas sobresalir en tiempos difíciles. Tal como lo muestran los datos de McKinsey, las empresas resilientes, aquellas que combinan el crecimiento de ingresos y la capacidad de reacción, suelen destacarse en estos contextos.

Aumenta la Productividad de tu Equipo Contratando Multiplicadores de Fuerza

Muchos estudios han demostrado que en diversas empresas, solo un pequeño grupo de personas genera el mayor valor. A pesar de esto, muchas organizaciones siguen pensando en la contratación como un sinónimo de crecimiento. Sin embargo, en lugar de centrarse en aumentar el personal, deberían concentrarse en fortalecer la densidad de talento dentro del equipo. Este enfoque se basa en asegurar que cada contratación o promoción actúe como un multiplicador de fuerza, es decir, que aumente la capacidad general del equipo.

Los trabajadores sin escritorio también quieren disfrutar de su trabajo

El equilibrio entre la eficiencia y el disfrute en el trabajo de los empleados sin escritorio, como enfermeras, profesores, y trabajadores de fábricas, se está volviendo fundamental para su retención laboral. Los estudios muestran que los trabajadores que disfrutan de su empleo tienen un 62% menos de probabilidad de buscar otro trabajo. A medida que las economías enfrentan una escasez de talento, las empresas deben centrar sus esfuerzos en diseñar un entorno laboral agradable para estos empleados, de los que depende el funcionamiento diario de sectores esenciales.

Evaluaciones de desempeño que realmente motivan a los empleados

En un entorno empresarial donde los datos numéricos son cada vez más predominantes, muchas empresas, como Adobe y Goldman Sachs, están abandonando las evaluaciones de desempeño basadas en calificaciones numéricas. En su lugar, están adoptando formatos de feedback narrativo o implementando “check-ins” periódicos, buscando motivar a los empleados mediante retroalimentación personalizada y detallada que va más allá de los números. Este cambio responde a la percepción de que las evaluaciones narrativas pueden proporcionar un análisis más contextual y justo del desempeño, ofreciendo una visión más clara de las áreas de mejora sin hacer que los empleados se sientan evaluados de forma arbitraria.

Cuándo un plan de mejora de rendimiento puede ayudar a tu empleado

Un Plan de Mejora de Rendimiento (PIP, por sus siglas en inglés) es una estrategia formal para corregir deficiencias en el rendimiento de un empleado. Este plan se utiliza cuando un empleado no cumple con los objetivos de su puesto o muestra problemas de comportamiento, y establece expectativas claras para que puedan mejorar. Aunque a menudo se ve como una medida punitiva, el PIP puede ser una herramienta constructiva si se utiliza en el momento y contexto adecuados.

Fomenta el aprendizaje en el equipo a través del fracaso productivo

El fracaso suele verse como algo a evitar, especialmente para los nuevos líderes que desean demostrar su competencia. Sin embargo, el fracaso no es inherentemente negativo; puede ser una poderosa herramienta para el aprendizaje y el desarrollo sostenible del equipo. Aunque evitar el fracaso puede proteger el rendimiento inmediato, en el largo plazo restringe el crecimiento y la innovación. Los empleados que no toman riesgos y se mantienen en su zona de confort pierden oportunidades de desarrollar habilidades y explorar soluciones creativas.

Tres formas de moderar la hipervigilancia en el trabajo

Lin, una profesional en ascenso, realiza presentaciones impecables, pero en la sesión de preguntas su confianza disminuye y se queda en blanco. Aunque domina su área técnica, la incertidumbre y el temor a equivocarse le impiden expresarse libremente, lo cual hace dudar a los directivos sobre si está lista para asumir roles de mayor responsabilidad. Por otro lado, Josh lidera un proyecto importante que podría impulsar su carrera, pero reacciona a la defensiva cuando recibe comentarios, tratando de demostrar que es el más competente, lo cual le vuelve inflexible y aleja a sus colegas. Ambos casos presentan patrones de hipervigilancia desarrollados en respuesta a entornos estresantes que ahora les perjudican en sus interacciones laborales.

Cómo gestionar la responsabilidad y el compromiso en tu equipo senior

Al asumir una posición de liderazgo, gestionar a un equipo diverso, especialmente cuando se compone de miembros senior, puede ser desafiante. La responsabilidad y la motivación no siempre se alinean con la experiencia, y en muchos casos, el líder debe tomar decisiones difíciles para garantizar que el equipo funcione con eficacia y que todos cumplan con sus expectativas.

Los empleados de alto rendimiento también necesitan retroalimentación

Los empleados de alto rendimiento son esenciales para el éxito de cualquier equipo, pues su productividad y capacidad para inspirar a sus compañeros son elementos clave. Según estudios, estos trabajadores pueden llegar a producir hasta un 400% más que sus colegas, representando el 60% de la producción de un equipo. Sin embargo, y pese a su importancia, estos empleados suelen recibir una retroalimentación de menor calidad, especialmente las mujeres. Los gerentes tienden a enfocarse en los empleados de bajo rendimiento, olvidando que los empleados estrella también necesitan guía y reconocimiento para continuar desarrollándose.

Cómo liderar cuando el futuro parece incierto

En tiempos de incertidumbre, muchos de nosotros experimentamos una desconexión prolongada de nuestras formas habituales de vivir y trabajar. Estos períodos se conocen como experiencias liminales: momentos que representan una ruptura con lo familiar pero que no logran reemplazarlo por completo. Actualmente, las organizaciones y la sociedad se encuentran en una etapa de transición, impulsada por desafíos como las crisis energéticas, el cambio climático, las tensiones políticas y la evolución del trabajo hacia esquemas híbridos y el impacto de la inteligencia artificial.

Cómo gestionar un equipo distraído

Cuando el entorno está marcado por noticias estresantes y la ansiedad es alta, los mejores líderes adoptan un estilo de liderazgo más flexible y reflexivo. Específicamente en semanas de alta tensión, como durante las elecciones en Estados Unidos, los equipos suelen verse impactados emocionalmente, afectando su enfoque en el trabajo. Aquí compartimos cinco estrategias que líderes emocionalmente competentes pueden emplear para guiar a sus equipos durante estos períodos de incertidumbre.

¿Debe el liderazgo corporativo posicionarse en temas sociales?

En una época de expectativas cambiantes, los CEOs enfrentan un reto adicional: decidir cuándo y cómo involucrarse en temas sociales y políticos. Este desafío implica considerar la misión y los valores de la empresa, la perspectiva de los empleados y clientes, y los posibles riesgos de alienar a grupos de interés. Hubert Joly, ex-CEO de Best Buy, expone esta situación a través de casos reales y revela cómo las decisiones de un líder en torno a temas sociales pueden tener consecuencias profundas para la organización.

Cómo se integra la dignidad en el liderazgo empresarial

Las violaciones a la dignidad son comunes en el entorno laboral moderno y afectan profundamente la relación entre líderes y empleados. La dignidad, definida como el valor intrínseco de cada ser humano, es esencial para el bienestar organizacional. Sin embargo, en muchas empresas, la dignidad de los empleados queda relegada frente a las metas de la organización, creando entornos de trabajo donde los empleados se sienten prescindibles y desmotivados.

Una empresa probó el modelo híbrido de trabajo: aquí están sus hallazgos

En un contexto donde muchas empresas están retornando al trabajo presencial, Trip.com, una de las compañías de viajes en línea más grandes del mundo, decidió realizar un experimento de seis meses para evaluar el impacto del trabajo híbrido en sus empleados y sus resultados. Un estudio con 1,600 empleados chinos en áreas como marketing, finanzas, contabilidad e ingeniería mostró que trabajar desde casa tres días a la semana aumentó la satisfacción y redujo la rotación sin afectar la productividad. Los resultados evidencian cómo el modelo híbrido puede beneficiar tanto a los empleados como a la empresa.

Por qué funcionan los Offsites y cómo aprovecharlos al máximo

Las empresas de alto perfil han empezado a imponer mandatos de regreso a la oficina, provocando reacciones mixtas entre empleados y el público en general. Sin embargo, una década de investigación sugiere una alternativa que mejora el rendimiento de los empleados y fortalece sus redes colaborativas: los offsites corporativos.

3 estrategias para retener a tus mejores empleados

En el entorno empresarial actual, retener el talento clave se ha convertido en un desafío estratégico para las empresas. Con la pandemia cambiando las dinámicas laborales, los empleados se cuestionan si su lugar actual es el adecuado. En una reciente conversación en HBR on Leadership, se abordaron estrategias efectivas para que los gerentes puedan mantener motivados a sus empleados y reducir la rotación de personal, con Kate Tyler de Shell y Rachel Spivey de Google compartiendo sus experiencias y conocimientos.

Las mejores prácticas de los equipos de liderazgo efectivos

Los equipos ejecutivos juegan un papel crucial en el desempeño de una empresa, ya que su buen funcionamiento impacta positivamente en toda la organización. Sin embargo, solo el 20% de estos equipos son altamente efectivos, según un estudio con 1,250 equipos ejecutivos. Los expertos Ron Carucci, Mindy Millward y Eric Hansen han identificado tres roles esenciales que los equipos de liderazgo deben cumplir para maximizar su impacto en la empresa. A continuación, se presentan estos roles y cómo los mejores equipos logran desempeñarlos con éxito.

Por qué los empleados renuncian y cómo retenerlos: Claves para los gerentes

La rotación de personal es un desafío continuo para las organizaciones, y muchas veces los líderes no logran identificar las causas reales detrás de las renuncias. Ethan Bernstein, profesor de Harvard Business School, y Michael Horn, cofundador del Clayton Christensen Institute, han investigado durante 15 años los motivos que llevan a los empleados a cambiar de trabajo. Sus hallazgos ofrecen enfoques novedosos para entender y retener el talento.

El impacto de ver a una mujer en el máximo cargo de poder

Imagina por un momento que estás en una oficina llena de fotos de antiguos presidentes. Todos los rostros que ves son masculinos, de ceños fruncidos y trajes oscuros. Es un panorama habitual en muchas oficinas gubernamentales de todo el mundo, un reflejo de siglos de tradición en los que el liderazgo siempre ha estado asociado con los hombres. Pero ahora, imagina que entre esas fotos, hay una que destaca: una mujer en el cargo más alto del país. ¿Qué podría significar eso para las mujeres que trabajan en ese lugar, para las niñas que ven esas imágenes y para el futuro del país en general?

Las fortalezas y debilidades que diferencian a los fundadores de empresas

La reciente publicación del ensayo sobre el “modo fundador” por Paul Graham, cofundador de Y Combinator, ha reavivado el debate sobre las diferencias entre las empresas lideradas por sus fundadores y aquellas dirigidas por gestores profesionales. Graham plantea que “hay dos formas distintas de dirigir una empresa: el modo fundador y el modo gestor.” Históricamente, se asumía que escalar una startup implicaba cambiar al modo gestor, pero según Graham, los fundadores exitosos han demostrado que este no siempre es el caso.